不少文章將績效歸納為“目標+溝通”，強調績效管理過程中溝通的重要性。事實也確實如此，績效溝通在績效管理的各個階段都扮演著重要的作用。但不幸的是，績效溝通仍然是多數企業(yè)的短板。
多數企業(yè)都重視績效管理，但大部分企業(yè)顯然更重視績效管理中的硬性要素，例如績效激勵制度如何設計更合理、績效激勵體系如何與薪酬體系掛鉤等等，諸如績效溝通一類的績效管理的軟性要素卻常常被企業(yè)忽略。在奇績云團隊大量的咨詢案例中，客戶方HR、中層管理者通常對理解績效溝通持有錯誤的認知，錯誤的認知導致了不通暢的績效溝通過程，由此引起一系列問題。因此，糾正績效溝通的錯誤認知，了解績效管理中溝通的重要性，是績效提升的關鍵，奇績云績效考核系統(tǒng)針對于上級和下屬之間工作改進提供了溝通渠道和閉環(huán)管理的模式。
績效管理可以大致分為四個階段，分別是績效計劃、績效輔導、績效評估與績效反饋。各個企業(yè)需要認識到，績效溝通存在于這四個環(huán)節(jié)當中，同時各個環(huán)節(jié)的績效溝通重點與內容有所不同。
1.在績效計劃階段，績效溝通是為了達成共識
績效計劃從公司層面開始，依據公司的戰(zhàn)略目標形成績效目標，并向下分解到各部門，最終落實到員工個人，溝通的內容包括：
（1） 核心目標：公司的愿景是什么，戰(zhàn)略目標是什么，績效目標是什么；
（2）關鍵任務：為達到公司目標，什么類型的工作是關鍵，工作的具體內容可能有哪些，可能遇到的問題與處理的方式有哪些；
（3）資源配置：下級員工需要上級分配哪些外部與內部資源，包括跨部門的配合、外部客戶的提供、必要權利的下放；
（4）工作計劃：對各項核心工作、目標的階段性分解，包括各時間段中工作的核心，達成的階段性目標；
（5）激勵與懲罰：針對目標完成的不同程度，設定對應的獎勵與懲罰，包括獎懲的方式、方法，獎懲的數量等；
（6）……
各企業(yè)在績效計劃階段常犯的錯誤是將績效溝通理解為“上傳下達”，這無疑簡化了績效溝通的內涵。“上傳下達”是績效溝通的作用之一，但若企業(yè)止步于此，就可能出現績效標準制定過高（低）、工作計劃脫離實際、員工不理解企業(yè)目標等問題。
績效溝通在這一環(huán)節(jié)的核心目標是達成共識。企業(yè)的核心目的是盈利，員工的核心目的也是盈利，但企業(yè)的利益與員工的利益存在著差異，這一差異依靠硬性制度、流程、監(jiān)督等管控手段很難根本性地解決，因此需要企業(yè)不斷地與員工溝通、協(xié)商，實現雙方的價值統(tǒng)一，讓員工從被動接受目標轉變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標。
2.在績效輔導階段，績效溝通是為了把控整體方向與進度
績效輔導發(fā)生在績效的執(zhí)行過程中，企業(yè)信息化如績效管理系統(tǒng)的績效溝通功能能夠提升上下級的溝通效率和質量。這一階段績效溝通的目的在于把控目標整體方向與進度，主要溝通的內容包括：
（1）工作現狀：工作整體進展情況如何？哪些方面的工作能夠完成？哪些方面的工作遇到了困難？
（2）目標差距：既定的階段性目標能否完成？若不能完成，問題出在哪里？
（3）工作糾偏：工作重心與目標需要做出哪些調整？團隊努力的方向是否偏離？應采取什么糾正措施？
（4）工作支持：員工需要哪些幫助？上級能夠給員工哪些幫助？
（5）……
這一階段的績效溝通應該是頻繁、及時的，以確保績效的靈活性。但事實上有不少企業(yè)認為，在績效計劃制定完善，績效機制合理的情況下，績效執(zhí)行過程應當是順暢、高效的。若持有這樣的績效管理認知，自然會輕視績效溝通在這一階段的重要作用，因為一臺能夠自動運轉的機器被人為干預只會降低效率，企業(yè)提升績效管理效率不僅是線下績效評價，必須將績效考評與績效溝通有機結合使用，奇績云績效考核系統(tǒng)就是專門為企事業(yè)單位通過線上交流的模式完成績效溝通的管理環(huán)節(jié)。
但現實情況是，幾乎所有企業(yè)的績效管理都會存在問題，幾乎所有企業(yè)都需要通過溝通進行績效管控，一方面是績效管理并非無所不能的管理工具，另一方是因為不確定的變化在真實世界無處不在，因此需要通過績效溝通不斷修正員工的工作方向，管控績效進度，才能使得企業(yè)通過管理實現效率提升。
3.在績效評估階段，績效溝通是為了公平分配
績效評估階段，績效溝通的目的是向員工傳遞考核公平公正的認知，其主要內容包括：
（1）評估的導向：此次考核的導向是什么，采用此導向進行考核的目的、原因；
（2）評估的方法：使用怎樣的方法進行考核，如何計分，如何排名；
（3）評估的依據：考核依據哪些制度，哪些理論；
（4）……
員工對績效評估持有較高的關注，因為評估的結果直接關系到薪酬、晉升等敏感內容，幾乎所有員工都希望得到公司公正、公平的評價，但實際情況是很多企業(yè)的員工都認為公司的績效評估結果不能反映自己的真實貢獻。究其原因，一方面是企業(yè)績效評估本來就存在問題，另一方面是員工自身主觀意識影響了對結果的認知，即是員工認為績效評估不公平，哪怕事實并非如此。這也是為什么部分公司用“事實說話”，建立了較為客觀的評估體系后員工依然“不買賬”的原因之一。
公司通過績效溝通、“用事實說話”是影響員工對績效評估公平、公正性感知的重要途徑，這就要求公司管理者在實施績效評估時，通過政策宣講、解釋以及其他手段，為員工樹立起績效評估科學、有效、公正的信念。
4.在績效反饋階段，績效溝通是為了提高與改善
在評估結果確認以后，需要就結果向員工反饋。主要的內容包括：
（1）績效評價結果的反饋：反饋員工績效評價結果，并解釋各部分評分的含義；
（2）對于良好表現的鼓勵：對員工良好表現的贊賞，與對應獎勵給付的說明；
（3）對于不足的分析與建議：對工作不足之處的分析，并提出改進建議；
（4）下一績效周期的安排：對下一績效周期員工目標的期望；
（5）……
這一階段的工作是績效管理的核心，良好的績效溝通能夠為企業(yè)與員工個人的績效提升奠定基礎。這就要求企業(yè)不僅僅將績效考核結果作為獎懲的依據，還需要依據結果進行績效分析，并通過績效溝通實現員工的績效提升，最終實現企業(yè)的績效提升，近些年隨著信息化技術的發(fā)展，績效考核管理系統(tǒng)在云端的使用，能夠幫助企業(yè)提升績效管理和績效溝通的效率和效果。