首頁(yè)想必大多數(shù)企業(yè)的HR或者直線管理者在推行薪酬管理制度時(shí)，對(duì)員工的不配合都大為頭疼。在績(jī)效考核系統(tǒng)制度落地與執(zhí)行過(guò)程中，當(dāng)薪酬制度本身存在問(wèn)題時(shí)，員工的質(zhì)疑會(huì)成為薪酬制度落地與執(zhí)行的阻礙;新推行的薪酬制度中導(dǎo)致部分員工利益受損，員工的抗議會(huì)成為新的薪酬制度落地與推行的阻礙。但是部分企業(yè)的薪酬制度并沒(méi)有什么核心問(wèn)題，也幾乎沒(méi)有員工利益受損，或者企業(yè)通過(guò)其他方面的補(bǔ)償彌補(bǔ)了員工的損失，但是制度的落地與實(shí)施依然艱難。這樣的問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的管理者、HR不免大為頭疼，問(wèn)題究竟出在哪里呢？奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)通過(guò)大量的咨詢(xún)實(shí)踐，認(rèn)為很可能是員工認(rèn)可度出了問(wèn)題。
可能有部分管理者會(huì)問(wèn)到，推行薪酬管理制度不就是為了提升員工的認(rèn)可度嗎?此處的員工認(rèn)可度并不是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，而是員工對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)可。要知道，任何制度是否能夠順利推行，與其是否科學(xué)、完善有關(guān)，也與員工是否認(rèn)可新制度有關(guān)，但歸根到底，還是員工是否認(rèn)可新制度，是否能主動(dòng)推行新制度起了關(guān)鍵作用。但是當(dāng)企業(yè)管理者、HR或其他制度制定者陷入了“唯制度論”，認(rèn)為機(jī)制、制度的合理就是薪酬管理的合理，就是薪酬激勵(lì)取得效果的唯一條件，從而過(guò)度追求制度的科學(xué)性與合理性，忽略了薪酬管理制度需要取得員工認(rèn)可這一關(guān)鍵因素。在這種情況下，即使構(gòu)建出了有效的薪酬管理制度，在推行過(guò)程中仍然困難重重。那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何提升員工對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)可度呢？奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)提出以下幾點(diǎn)建議：
1. 提高員工在薪酬管理制度制定時(shí)的參與度
不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度前會(huì)開(kāi)展調(diào)研，調(diào)查員工對(duì)現(xiàn)有薪酬管理制度的意見(jiàn)與建議。這確實(shí)是增加員工參與感的方式之一，但事實(shí)上，不少員工對(duì)此類(lèi)調(diào)研有諸如“這樣的調(diào)研就是走個(gè)形式”、“最后拿出的制度與調(diào)研的內(nèi)容沒(méi)什么關(guān)系”等負(fù)面評(píng)價(jià)。
奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)認(rèn)為，利用調(diào)研提高員工在薪酬管理制度的參與度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)：
（1）以面談為主其他調(diào)研方式為輔的調(diào)研“組合拳”：企業(yè)開(kāi)展薪酬管理制度調(diào)研時(shí)，應(yīng)當(dāng)以面談作為主要的調(diào)研方式。面對(duì)面的交流有利于員工提升被公司尊重、認(rèn)可的感受。同時(shí)面對(duì)面交流相較于其他調(diào)研方式，能夠更有效的獲取員工真實(shí)的想法與建議，減少信息失真。同時(shí)為了彌補(bǔ)面談只適用小部分人群的缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擅用如“網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查+面談”的調(diào)研組合方式。
（2）糾正員工對(duì)薪酬管理制度的錯(cuò)誤想法：在開(kāi)展調(diào)研時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到此次交流不是單純的收集員工的意見(jiàn)與建議，還是對(duì)此次薪酬管理制度設(shè)計(jì)大致思路的解釋?zhuān)c對(duì)員工錯(cuò)誤想法的糾正。比如不少企業(yè)員工認(rèn)為薪酬管理制度改革就是漲工資，那么調(diào)研過(guò)程中，向員工解釋此次薪酬管理制度改革的核心想法，糾正員工對(duì)漲工資過(guò)高的期待，對(duì)后續(xù)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)、推行有極大的幫助。
同時(shí)，僅憑借調(diào)研這一種方式想要提高員工對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)可度，作用是有限的，因此企業(yè)還可以通過(guò)以下幾種方式增加員工的參與度：
（1）選取員工代表參與薪酬管理制度建設(shè)：薪酬管理制度的設(shè)計(jì)不僅是人力資源部的事，還需要各部門(mén)各層級(jí)的員工參與。企業(yè)可以選取各部門(mén)直線管理者或優(yōu)秀員工代表，參與薪酬管理制度建設(shè)，一方面可以增強(qiáng)員工參與感，另一方面也可以及時(shí)吸收借鑒優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善薪酬管理制度。
（2）針對(duì)員工可能出現(xiàn)的不適應(yīng)、利益損失等情況進(jìn)行提前說(shuō)明：在薪酬制度制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)留意會(huì)提升員工不滿的機(jī)制或制度，對(duì)員工進(jìn)行提前說(shuō)明，包括為什么這樣做，會(huì)帶來(lái)哪些損失，更重要的是我們?cè)趺聪騿T工彌補(bǔ)這樣的損失，并采納員工意見(jiàn)。
2. 增加薪酬制度落地時(shí)與員工的政策溝通
當(dāng)管理者就組織的薪酬管理制度與員工進(jìn)行公開(kāi)清晰的說(shuō)明時(shí)，員工不僅能夠獲得相關(guān)政策、制度的準(zhǔn)確信息，也會(huì)感受到組織的尊重。反之，溝通的缺乏會(huì)削弱員工對(duì)薪酬管理制度的理解，增加員工對(duì)薪酬管理制度的不信任感，增加制度落地的難度。這就要求企業(yè)在推行薪酬管理制度時(shí)，需要在薪酬制度落地時(shí)進(jìn)行充分的政策溝通，并保證溝通過(guò)程的順暢。對(duì)此，奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)提出以下建議：
（1）落地前召開(kāi)政策說(shuō)明會(huì)議：在薪酬管理制度落地前召開(kāi)說(shuō)明會(huì)議，是多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革時(shí)的做法，但在此還是需要補(bǔ)充說(shuō)明：說(shuō)明會(huì)議的內(nèi)容不應(yīng)該是簡(jiǎn)單的如“項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束，后續(xù)推進(jìn)需要大家的幫助”等“無(wú)營(yíng)養(yǎng)”內(nèi)容，而是針對(duì)此次薪酬管理制度改革的目的、內(nèi)容、改變點(diǎn)等一系列的內(nèi)容進(jìn)行深入的分析與解釋?zhuān)敿?xì)講述新薪酬管理制度如何與績(jī)效管理系統(tǒng)掛鉤，新制度下員工的實(shí)際收入應(yīng)當(dāng)如何提升等。
（2）設(shè)立政策溝通通道：除了政策說(shuō)明會(huì)外，企業(yè)可以開(kāi)啟政策溝通通道，為員工在政策落地過(guò)程中解疑答惑。
（3）開(kāi)展薪酬管理制度培訓(xùn)：針對(duì)直線管理者進(jìn)行新薪酬管理制度落地培訓(xùn)對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，是有必要的。直線管理者作為企業(yè)與員工的“橋梁”，在落地過(guò)程中起到不可或缺的作用，通過(guò)對(duì)直線管理者開(kāi)展培訓(xùn)，灌輸對(duì)薪酬管理制度的正確認(rèn)識(shí)，再由直線管理者將內(nèi)容傳遞向員工，是提高員工認(rèn)可度的重要途徑。
3. 關(guān)注制度推行后的員工反饋
薪酬管理制度落地，并不意味著結(jié)束。在制度實(shí)施后，會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的“水土不服”，對(duì)于員工和制度而言都是如此。員工適應(yīng)新制度的過(guò)程，就是一次試錯(cuò)的過(guò)程，此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確引導(dǎo)員工行為，減少試錯(cuò)的成本;薪酬管理制度因與績(jī)效系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)等諸多復(fù)雜系統(tǒng)對(duì)接，其內(nèi)容繁瑣而復(fù)雜，在推行后難免出現(xiàn)不適用或無(wú)效率的細(xì)則，此時(shí)企業(yè)需要通過(guò)員工反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)整并修改。因此在制度落地、推行后，仍需要企業(yè)采取以下一些措施：
（1）建立監(jiān)督機(jī)制：監(jiān)督員工在新制度引導(dǎo)下的行為，解答員工疑惑，糾正員工行為偏差。
（2）建立員工反饋機(jī)制：收集員工意見(jiàn)與建議，對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整。
所有企業(yè)都希望設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的薪酬管理制度，使得員工能夠通過(guò)薪酬激勵(lì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但大量的事實(shí)證明，即便薪酬管理制度完善、科學(xué)，若員工對(duì)制度的認(rèn)可度低，員工激勵(lì)效果仍然難以達(dá)成，何況對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，薪酬管理體系尚待完善。因此，在推行薪酬管理制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意除了制度本身是否科學(xué)、合理外，還需要提升員工對(duì)制度的認(rèn)可度。
