無論是薪資等級、人才晉升、崗位評價、績效考核，還是其他很多人力資源或非人力資源管理工具，本質(zhì)上都是在將人或工作進(jìn)行分類，再按照金字塔的結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建，形成系統(tǒng)化與模塊化的完整體系。這樣的結(jié)構(gòu)是最為基礎(chǔ)且必不可少的，因為人才管理通常是分類、分級的，讓員工為了更高的目標(biāo)不懈的努力是人才管理的核心。
但是傳統(tǒng)的激勵工具忽視了一個重要的問題——短期穩(wěn)定性。如果組織不能為員工提供短期的穩(wěn)定環(huán)境，那么時時刻刻想著升職加薪的個體
，會不斷的沖擊這一金字塔結(jié)構(gòu)，使得人力資源管理體系變得脆弱、不穩(wěn)定。也就是說，如果組織不能建立某種機(jī)制，使得員工在一段時期內(nèi)安于本職工作，那么員工會時時刻刻想著更高水平薪酬、更大權(quán)利、更顯著地位的，使得組織陷入“激勵缺失”的困境，制造出員工與企業(yè)、員工與員工之間的差異感、不公平感與疏離感。
這是傳統(tǒng)激勵工具的弊端，一個越強(qiáng)大的激勵體系，因為各種原因無法得以實現(xiàn)時，帶來的負(fù)面影響也就越大。許多中小企業(yè)在經(jīng)歷高速發(fā)展后快速衰退的背后便是這一原因使然：核心人才在經(jīng)歷企業(yè)快速發(fā)展帶來的紅利后，發(fā)現(xiàn)發(fā)展逐漸放緩后企業(yè)無法如以往那樣提供高刺激性的激勵，因此核心員工紛紛跳槽，使得企業(yè)內(nèi)部核心人才大量流失，企業(yè)從此一蹶不振。
奇績云團(tuán)隊在咨詢過程中遇到不少企業(yè)，在構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)時，便是希望構(gòu)建出競爭激烈、使員工不安于現(xiàn)狀的體系。但是奇績云團(tuán)隊想要提醒的是，只有企業(yè)處于高速發(fā)展期。
個人強(qiáng)烈的需求能被企業(yè)滿足，此時有這樣的體系是好事，能夠引導(dǎo)企業(yè)與個人的快速發(fā)展。但是，如果企業(yè)發(fā)展放緩或遇到困境了，這樣的體系還會如此有效嗎？答案可能是否定的，因為在這種不穩(wěn)定的體系下，員工向上發(fā)展的期望會與公司能夠提供的條件產(chǎn)生矛盾，最直觀的表現(xiàn)便是員工不滿，離職率上升。
尤其是隨著新生代員工日逐漸成為人力市場的主力軍，各行業(yè)都逐漸認(rèn)識到了，傳統(tǒng)的激勵方式起到的效果越發(fā)有限。不少企業(yè)反映新員工難管的問題，其核心原因便是企業(yè)的激勵方式與新生代員工需求不匹配。新時代的員工普遍在安全及生理需求方面得以滿足，逐步轉(zhuǎn)向上面三層的非物質(zhì)需求，而這三種需求正好是傳統(tǒng)激勵方式較為缺失的部分。在這種體系下，企業(yè)的績效考核系統(tǒng)等體系仿佛是在扼殺了員工個人的個性與創(chuàng)造力，恰恰與新生代員工個性強(qiáng)、自我滿足意愿高的特點相矛盾。
因此，為了緩解傳統(tǒng)激勵工具帶來的負(fù)面影響，維持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，同時也為了適應(yīng)新生代人才的激勵需求，完善人才管理體系，企業(yè)需要投入更多關(guān)注和精力在非物質(zhì)激勵中，而其中歸屬感、自主感和成就感是非物質(zhì)激勵的三個核心。
歸屬感直白的講，就是讓員工感覺到現(xiàn)在身處的企業(yè)或者團(tuán)隊就是他所想要的“家”。奇績云團(tuán)隊認(rèn)為，搭建歸屬感的關(guān)鍵在于兩點：
1. 獨(dú)立性：任何一個成功的組織，都有明顯區(qū)別于其他組織的“標(biāo)志”，而最典型的標(biāo)志物，就是組織特有的共同語言、行為、記憶(故事)。因此非物資激勵需要從這些標(biāo)志物中提煉，同時又反補(bǔ)這些體現(xiàn)組織特點的內(nèi)容。
2. 一致性：組織內(nèi)部的行為是不是具有一致性，是是否產(chǎn)生歸屬感的關(guān)鍵。如果組織內(nèi)部的個體，行為舉止和目標(biāo)取向均不同，又怎么會有共同進(jìn)退的意愿呢?這就需要塑造共同的組織文化，即使命、愿景和價值觀。
成就感的本質(zhì)是對自我價值的肯定，這一價值來源于自我成長、對組織的貢獻(xiàn)等等。奇績云團(tuán)隊認(rèn)為，影響員工成就感的激勵機(jī)制，包含必須可少的兩個環(huán)節(jié)：
1. 具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)：一個設(shè)計精妙的游戲會通過不斷而適當(dāng)?shù)奶嵘y度，訓(xùn)練玩家的游戲技巧，使玩家在不斷攻關(guān)時獲得“我變強(qiáng)了”、“我克服了困難”的滿足感。在提升員工滿足感時，一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是成功的關(guān)鍵。
2. 正向反饋：企業(yè)承認(rèn)員工對組織的價值貢獻(xiàn)及工作努力，對員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞反饋，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。這就要求企業(yè)建立及時、正向的激勵機(jī)制，但同時企業(yè)更需要注意的是，除了正向激勵機(jī)制外，企業(yè)還需要進(jìn)行持續(xù)的溝通與反饋。
自主感：簡而言之，就是讓員工自主進(jìn)行選擇。但問題在于當(dāng)企業(yè)需要制度化、流程化的管理，此時非管理層級的員工會越來越少地有機(jī)會進(jìn)行決策。這時想要滿足員工的自主感，可以從兩個方面出發(fā)：
1. 員工參與：在一些存在操作空間的情況下，企業(yè)授權(quán)員工進(jìn)行自主的抉擇;大部分難以授權(quán)的情況下，與員工進(jìn)行溝通、研討，共同確定方案。總而言之，讓員工盡可能地參與到公司的決策、管理過程，增強(qiáng)員工被企業(yè)尊重、被企業(yè)接納的感知。
2. 提供更多的選擇：為員工提供自由選擇的權(quán)利，比如靈活的工作時間、彈性福利、減少不必要的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定等等。更多的選擇項能夠帶給員工更強(qiáng)的自我管理感知。
隨著時代的發(fā)展，非物質(zhì)激勵的地位越來越重要。建立起物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的全面激勵機(jī)制，是企業(yè)適應(yīng)時代變遷，適應(yīng)市場環(huán)境變化的關(guān)鍵。
