不少企業選擇使用定量的末尾淘汰方式，他們采用強制分布法要求各個團隊進行員工分類，并按照規定比例實行末尾淘汰。這樣的方式確實能夠最為簡單、直接地實現企業的“優勝劣汰”，績效管理系統提醒需要注意這樣的淘汰方式容易引起諸多問題：
1. 存在違法風險
勞動法對員工辭退有相關規定，最核心的一條是：企業需要證明員工“不勝任工作”。但定量的末尾淘汰在追求簡單與適用時，顯然與這一法規有一定程度的違背。
2. 不優秀的員工不一定差
各企業與部門的發展水平不同，對于部分榜首企業與部門，其末位置的員工依然可能是人才市場上游的員工。在沒有甄別人才標準的情況下，末尾淘汰可能淘汰掉實際上優秀的員工。
3. 可能破壞企業文化
末尾淘汰會加強員工的內部競爭。對于員工而言，外部環境帶來壓力的同時，內部環境的緊張會極大降低員工的心
理安全感，容易錯誤引導員工做出有悖于企業文化的行為。
因此，我們認為淘汰機制要更多的向定性轉變，即應按標準淘汰而非按比例淘汰。在企業人力資源體系缺失時，或是在人才隊伍質量不高，流動性受阻時，按照比例進行員工淘汰可以直接、簡單、有效的改善企業人才梯隊狀況。但隨著企業的發展，在績效管理系統、任職資格體系等逐步完善的情況下，企業由定量淘汰轉變為定性淘汰是必然的。
