奇績云團隊在此提醒，有不少企業已經陷入了一種不利于企業管理的觀點中：要想獲得好的成果，就需要用成果來評價員工。這一邏輯看起來是科學的，但是將其帶入實際使用場景中我們就不能發現：
1. 產出成果的路徑有很多，其中部分路徑需要企業支付高昂的代價
2. 很多成果難以客觀的評價，往往越有價值越是如此
3. 大多數工作產出的成果太多，隱性、顯性的各類成果需要對應過多的指標
4. ……
就好像在父母在教育子女時，真正起到效果的是學習習慣的培養、學習方式的優化、學習資源的提供。過分強調子女期末考試分數，導致的反而會導致孩子的作弊行為。在企業對員工進行績效管理時也是如此，最好的辦法其實是將核心關注點從輸出轉到輸入。
也就是說，企業運用績效管理時，應當更多地關注員工解決問題的過程，關注在這一過程中表現出來的創造性、合作能力、職業素養等相關的行為。比如評價銷售人員的績效標準不應該是單一地看他們售出了多少，而是關注他們是否展現出了相應的技能、能力、能動性，以及是否遵循了完成交易的一般流程;評價產品經理的績效標準不再是單一地看產品獲得了多少下載，而是關注產品方案是否出彩等等。
奇績云團隊認為，績效管理實際上是企業去努力的創造一條紐帶，這條紐帶連接著企業與員工，使得員工能夠看清企業與自己利益的關系，并在此牽引下為自己的成長負起責任，去制定目標與計劃，并將其轉化成實際的行動。而績效考核是對員工是否達到以上目的的評價過程，它是非常重要的一步，但也僅僅是整個流程中最后的一環。
企業應當格外注意這兩者的順序：不是績效考核成績優異，績效管理所有環節便是好的;而是當所有環節都做好了，績效考核自然而然是優異的。
