首頁(yè)除了完整的績(jī)效面談流程外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意以下三個(gè)溝通要點(diǎn)，從而切實(shí)提升績(jī)效面談的水平與效果。
1. 確保溝通的雙向性
管理者應(yīng)當(dāng)時(shí)刻記住，績(jī)效面談是雙方互動(dòng)的過(guò)程，如何讓員工與自己溝通是此過(guò)程的關(guān)鍵之一。面對(duì)自己的上級(jí)，員工本身便可能帶有抵觸的心理，若此時(shí)沒(méi)有使用正確的溝通技巧，很容易讓績(jī)效溝通變成單方面的教育。
確保雙向溝通的核心方法在于：多用提問(wèn)的方式調(diào)動(dòng)員工思考，避免在此過(guò)程中下結(jié)論，尤其是帶有情緒色彩的個(gè)人評(píng)價(jià)。
下結(jié)論是結(jié)束話(huà)題的方式，容易將員工引入“沒(méi)必要再說(shuō)了”或“你說(shuō)得不對(duì)”的想法之中。而提問(wèn)往往能夠營(yíng)造出積極的互動(dòng)氛圍，引導(dǎo)員工探索新思路和新方法，更重要的是能夠增強(qiáng)員工的自信心。
這一點(diǎn)看似容易，實(shí)則很容易犯錯(cuò)。不少管理者習(xí)慣了在單次提問(wèn)與回答結(jié)束后給出結(jié)論的溝通方式，尤其是存在不合理的認(rèn)知時(shí)，及時(shí)糾正是大多數(shù)人的習(xí)慣。但是對(duì)于可能存在是個(gè)問(wèn)答的績(jī)效面談中，在第二個(gè)或第三個(gè)回答時(shí)就給出結(jié)論，往往會(huì)影響到員工對(duì)待后續(xù)問(wèn)題的想法。因此將肯定前置，反駁后置，記錄下需要糾正的錯(cuò)誤并在總結(jié)環(huán)節(jié)與員工溝通交流對(duì)保證雙向溝通的有效性是有必要的。
2. 把握在績(jī)效面談中的角色
管理者應(yīng)當(dāng)避免在績(jī)效面談是陷入以下幾種角色：
（1）法官：批評(píng)下屬的不足，將績(jī)效面談演變成批評(píng)會(huì);
（2）長(zhǎng)輩：不給下屬發(fā)言的機(jī)會(huì);
（3）老好人：評(píng)價(jià)寬松，發(fā)展面談成走過(guò)場(chǎng);
（4）挑戰(zhàn)者：對(duì)員工要求過(guò)高，不考慮員工實(shí)際情況;
（5）報(bào)復(fù)者：以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn);
管理者需要正視在績(jī)效面談時(shí)的身份，將自己定位于“輔助者”與“合作伙伴”，通過(guò)引導(dǎo)、激勵(lì)的方式進(jìn)行績(jī)效面談。
3. 掌握績(jī)效面談時(shí)的評(píng)價(jià)方法
避免大空話(huà)是績(jī)效面談取得效果的關(guān)鍵，依據(jù)具體問(wèn)題分析原因才能給員工更強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力。一般而言，管理者可以依據(jù)“講清事實(shí)、說(shuō)明影響、給出評(píng)價(jià)”的方式對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)或提出要求。
在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)與表?yè)P(yáng)時(shí)，這一方法可以體現(xiàn)為：“描述員工具體行動(dòng)、提煉出員工貢獻(xiàn)與優(yōu)點(diǎn)、表示認(rèn)可與鼓勵(lì)”。
在糾正員工錯(cuò)誤時(shí)，這一方法可以體現(xiàn)為“描述員工具體行動(dòng)、告知該行為帶來(lái)的實(shí)際影響、提出要求與建議”。
通過(guò)以往的具體事例或績(jī)效考核系統(tǒng)中的具體數(shù)據(jù)，去分析問(wèn)題并給出建議，才能真正鼓勵(lì)或說(shuō)服員工，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效面談不是“走過(guò)場(chǎng)”，而是管理者實(shí)實(shí)在在的幫助員工進(jìn)一步發(fā)展。
