寬帶薪酬的概念已經被普及開來，越來越多的企業在嘗試從傳統薪酬體系到寬帶薪酬體系的轉變。但是奇績云團隊在這一過程中發現，不少企業并沒有真正地了解寬帶薪酬。
不少企業對寬帶薪酬的認知是“傳統薪酬的全面升級”，認為只要采用寬帶薪酬就可以提升薪酬管理與人力資源管理水平。這種錯誤的觀點使得部分企業在進行寬帶薪酬改革后收獲的是負面效果，包括更混亂的員工職業發展途徑、更難管控的薪酬成本等等。這些問題也體現出了正確認知寬帶薪酬的必要性：企業需要正確地認識到寬帶薪酬的優點與不足，并了解使用寬帶薪酬有怎樣的前提條件。
作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新管理理念配套產生的薪酬結構，寬帶薪酬于20世紀90年代出現。它的本質是將傳統薪酬結構中跨度較大的工資范圍壓縮，將原來十幾個甚至更多的工資等級壓縮到幾個，一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別。這樣的變動使得原來狹窄的工資浮動區間明顯被拉大，處于某一崗位的員工將會有更明顯的工資變化差異;同時不同等級職位之間的工資差異也被縮小，甚至一些基層員工將會拿到比上司更高的工資。
相較于傳統的薪酬結構，這些變化帶來的優勢是顯而易見的：
（2）降低了晉升的重要性：傳統等級薪酬結構下，員工加薪與晉升緊密相關，但是晉升條件除了自身能力水平外還需要上層職位的空缺,使得員工加薪困難。但寬帶薪酬體系為員工所提供的能夠大幅變動薪酬變動范圍解決了這個問題;
（3）推動員工的績效能力：寬帶薪酬賦予了上級一定程度的薪酬資源配置能力，能夠通過加薪鼓勵優秀下屬。從而更有利于績效文化的構建;
但每一種薪酬管理模式都有其優點和不足，寬帶薪酬也不例外。在這些顯著的優點背后，我們也應該關注到寬帶薪酬帶來的問題，包括了：
（2）容易造成成本上升：在寬帶薪酬下，經理在決定員工薪酬時有了更大的自由，這很有可能使企業的人力成本大幅上升，薪酬成本管控難度加大。
（3）適用性有局限：寬帶薪酬適用于強調多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織。
（4）……
