提升在崗培訓效率的三點建議：企業應當如何進行在崗培訓呢？奇績云團隊為此提出以下幾點建議：
1. 強調管理者的培訓職責
脫崗培訓依靠的是人力資源從業人員，而在崗培訓更多的是靠各級管理者。但在現實企業管理過程中，對“成果主義”的追求致使大多數企業與管理者只關心結果，不關心過程，員工處理與解決問題的過程中到底發生了什么對各級主管來說并不重要。
可以想象，在這樣的企業中，員工基本沒有得到什么有效的指導，更多依賴于自身的悟性。但是企業培訓不能依賴員工悟性，因此在完善在崗培訓機制時，企業需要強調管理者的培訓職責，讓管理者承擔起引導與指導員工的角色與任務。
這就要求企業一方面從觀念方面改變管理者對員工培訓的認識，改變原有的“成果主義”的觀念，將管理者的目光轉移到企業與員工績效的持續改建;另一方面將管理者的培訓職責納入績效考核系統，給予管理者完成員工培養的實際回報。
2. 改變分工模式
想要完善在崗培訓機制，就必然要將員工的能力提升和工作內容聯系在一起，從而牽涉到崗位設計，即工作職責如何劃分的問題。
大多數組織是按照職能對各員工進行分工的。每個員工的工作任務如下圖所示：
這種職責劃分方法的特點是，能力最強的人負責難度最高、也是最重要的那部分職能，能力最弱的人則負責難度最低、也是最不重要的那部分職能。采用這樣的分工方式，可以優化人員的配置，企業可以用相對較少的優秀人才高質量的完成各項重要任務。但是這樣分工方式的缺陷也十分明顯：
（1）除了相對較少的優秀人才之外，其他員工很難從工作中獲得成長
（2）完整的業務流程被切割，使得業務改善困難
（3）業務的完整性缺失，員工會逐漸丟失專業完整性，遇到職業瓶頸
分工方式決定人才數量，企業可以嘗試按照領域的方式進行職責分工：
這種分工方式最大的特點是每一個崗位的員工都能夠解除到一條完整業務鏈，每一個人都能獨立的為工作的結果負責。 當然除了按照領域進行分工外，企業也可以通過建立輪崗機制、使用團隊制等方法讓員工接觸全業務鏈條，從而賦予員工更豐富的工作內容和更廣闊的施展空間。
3. 動態調節的工作難度設計
相信即便不是人力資源從業者也知道人崗匹配這一概念，即是崗位的職責應該與員工現有的工作能力大致相當。這一理念得到業界的認同而被幾乎所有的企業使用，但是有不少企業是站在一個相對靜態維度上去理解這一概念，因此僅是按照員工現有的能力來安排工作。
忽視了員工自我成長的意愿，使得員工很難在工作過程中獲得成就感，員工能力很難從工作中得到提升。而基于人才培養的視角下，奇績云團隊認為，采用類似游戲化的工作內容設計，是培養員工能力與激發員工內在動力的重要方式。
隨著游戲接近尾聲，游戲的難度會不斷提升，玩家需要不斷的強化自己的游戲技巧去攻克各項難關，從中獲得成就感與滿足感，這也正式游戲如此令人沉迷的重要因素。同樣的理念可以適用于人才培養，即是循序漸進地安排超過員工現有能力的工作內容。這就要求企業在員工職位不變的前提下，有意識地通過創造機會安排員工從事高于他現有能力的工作項目，從而使其經常有機會挑戰高難度的工作項目。
需要企業注意的是，游戲化的、動態的工作內容調整機制難以單一的發揮員工培養的效果。調整高難度的工作便意味著工作過程中需要指導，工作的結果不一定“拿得出手”，因此建立注重過程輔導的培養機制與強調正向激勵的獎懲機制便是有必要的。
