為了提高員工對績效考核的認同度，企業在構建績效考核系統的體系時，需要特別注意以下幾點：
（一）績效考核的公平性
1.相對透明的績效考核制度與流程
在績效結果滿足員工的預期時，員工自然不會懷疑績效考核的公平性。但在實際情況中，只有少數員工能夠正確、理性的分析績效結果與自身行為的關系，多數員工對自身行為的感知與績效考核層面的評價會出現偏差，即出現"我這么努力了，績效結果怎么這么差"的情況，出現這一情況的原因是員工沒有充分理解績效考核評價的方式與背后的邏輯。
這就要求企業建立相對透明的績效考核制度與流程，讓員工有途徑深入了解績效考核考的是什么、為什么。
（1）在績效考核流程與制度的制定過程中，企業應當征求員工意見與建議，增加員工對績效考核的認同感、提高績效考核制度與流程的實用性；
（2）在績效考核流程與制度落地實施時，企業應當為員工進行講解與說明，提高員工對制度與流程的理解程度；
（3）在績效考核結果發布時，企業應當適當公開績效考核相關的流程與文件，一方面能夠減輕員工對績效考核公平性的懷疑，另一方面也可以為員工自省與提升提供數據依據；
（4）對于流程與制度中不同的評價方式、不同的評價流程等差異點，需要進行解釋；同時對績效考核系統制度與流程中需要保密的部分，需要說明保密的原因。
2.相對客觀的績效考核標準與方式
奇績云科認為主觀的考核方式本身就會缺乏公平性，容易受到"近因效應"、"光環效應"、人際關系等因素的影響，因此主觀考核的評價結果與評價人個人的能力、性格、思維模式等緊密相關，這導致主觀評價帶來的效果差異大。對于部分團隊，主觀評價可能比客觀評價更接近現實情況，因為評價人理性、熟悉團隊、公平公正；也可能會與現實情況差距巨大，導致員工抵觸。但即使主觀評價結果相對合理，員工仍然會因為評價方式的不穩定性對績效考核結果產生懷疑。
這就要求企業在構建績效考核方式與標準時注意以下方面：
（1）在設計績效考核方式與標準時，應當合理的設定主觀、客觀考核指標數量與標準，盡可能的細化與量化主觀評價指標，盡量保證績效考核方式與標準的公平公正；
（2）對于爭議較大的主觀評價方式，需要企業對員工進行信度與效度的說明，獲得員工認可。
在此需要進行補充說明的是，企業應當注意績效考核指標量化程度，過于追求"量化"指標可能會適得其反。
3.體現工作能力與工作飽和度的績效考核設計
員工不認同考核的結果，提及最多的理由是"某某人工作能力不行，但績效結果很好"或者"某某人工作清閑，但績效結果不差"。其實這些類似的信息，直觀的反映出了員工是否認同績效考核結果的重要參考依據，即是績效考核結果能否真實反映出員工的工作能力與工作飽和度。但是績效考核體系的設計復雜，很有可能工作能力與工作飽和度并非用直觀的績效指標表現出來，導致員工對績效考核結果產生了懷疑。
這就要求企業在設計績效考核體系時注意以下幾點：
（1）確保績效管理系統及相應的績效管理軟件能夠相對真實的反映員工工作能力與工作飽和度，并對員工進行信度、效度的說明；
（2）在企業采用其他考核方式考察員工的工作能力與飽和度時，需要對員工進行解釋說明；
（3）當出現此部分的質疑時，企業需要為員工解釋工作能力、飽和度與績效考核結果不一致的原因。
（二）績效考核的激勵性
1.保證正向激勵與負向激勵的合理配置
奇績云科認為績效激勵可以分為兩個部分，一部分是績效獎勵帶來的正向激勵，另一部分是績效懲戒帶來的負向激勵。企業在整體績效不好的情況下，基于以上兩種激勵方向，可以通過增加員工激勵標準提高員工工作動力；同時也可以通過提高績效達標標準、加大未達標懲罰的方式，實現員工工作業績的提升。現實情況下，因為正向激勵會增加企業成本，多數企業會選擇負向激勵提高績效水平，但這樣的選擇會增加員工的不滿，導致員工認為"績效考核就是扣錢"的現象。
因此，在設置績效激勵的過程中，應當考慮正、負向激勵的方式與數量，多采用正向激勵提升員工的績效能力這也符合人力資源在新時代發展的趨勢。
2.以馬洛斯需求理論為基礎的激勵機制設計
馬斯洛需求理論中，需求分為了五個等級，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現需求。
企業不同層級的員工所需要的激勵需求是不同的，對于基層員工、年輕員工，生理需求、安全需求可能占有較大比重，看中物質獎勵的發放、薪酬的上調；而管理者、領導者可能更需要尊重需求、自我實現需求得到滿足。
因此，企業在進行績效激勵機制設計時，應采用物質激勵、精神激勵相結合的多樣化激勵模式，確保績效激勵的有效性，滿足不同層級員工的差異化需求。
3.增強績效激勵感知
在以往咨詢案例中，某企業人力資源部員工曾提到："企業其實有很多對員工的獎勵政策，通過月底薪酬及每一季度獎金的發放直接體現在收入當中。但在調研中，很多員工卻提出公司獎勵政策少的問題"。
公司有績效激勵政策但員工并沒有感知，很大一個原因在于企業沒有對員工薪酬發放進行分類與解釋，員工對源于自己良好的表現而得到的額外獎勵沒有清晰的認知。同時下一次沒有這筆額外收入時，還可能造成員工的不滿。薪酬的減少總是比薪酬的增加更能刺激員工。
因此，企業在進行績效激勵時，一方面需要細化、明確每一部分獎勵、處罰的來源與原因，另一方面對于激勵，可以通過表彰、宣傳等方式，增加員工感知。
