首頁在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，組織的邊界逐步變得模糊，選人的目的也不再以將潛在人力資源納入組織內(nèi)部為目的，不再追求人力資源與任職條件的匹配，而是追求人力資源與客戶需求的快速匹配，人力資源管理的范圍延伸到組織外部，招聘功能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴?yīng)鏈的建設(shè)和管理。在這樣的人才供應(yīng)鏈平臺(tái)上，人才不再有組織內(nèi)外部的身份區(qū)別，任何組織和個(gè)人都可以來平臺(tái)上創(chuàng)業(yè)。每個(gè)人的個(gè)體知識(shí)和隱性知識(shí)，通過在組織平臺(tái)上的交互、應(yīng)用轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新，既構(gòu)成知識(shí)創(chuàng)新的循環(huán)鏈，又保證了對(duì)客戶需求的最大化響應(yīng)。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)把社群管理推向了一個(gè)新的高峰。以產(chǎn)品為核心的社群，成員絕大多數(shù)來自終端用戶，企業(yè)通過社群直接向用戶提供社區(qū)式服務(wù)，這個(gè)社群的掌管者通常是運(yùn)營部門或營銷部門。而來自企業(yè)的在職員工、離職員工、未來可能加入企業(yè)的人才（比如面試未錄取、錄取未入職的人）、以及在職員工的親戚朋友，以企業(yè)為紐帶，也是一個(gè)社群。這些社群可以打通、也可以獨(dú)立運(yùn)行，而無論哪個(gè)社群的成員，理論上都有可能成為企業(yè)產(chǎn)品的消費(fèi)者或者企業(yè)管理的參與者，其結(jié)果都是將人力資源管理突破了組織邊界，以文化整合的方式延伸至企業(yè)級(jí)人脈資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人才招聘不再是按部就班、進(jìn)展緩慢的過程。微信招聘、云招聘使企業(yè)可以隨時(shí)隨地在手機(jī)上查看簡歷、安排面試等操作。移動(dòng)互聯(lián)和傳統(tǒng)互聯(lián)最大的區(qū)別就是交互，省去了很多中間環(huán)節(jié)。同時(shí)，基于云系統(tǒng)企業(yè)也可以記錄和獲取各種數(shù)據(jù)，招聘過程和人員管理的數(shù)字化能夠有效地匹配人選。大數(shù)據(jù)、云服務(wù)的使用讓招聘變得更加精準(zhǔn)有效、成本低廉、速度更快。
隨著我們?nèi)丝诘南В诰蛉瞬判堋⑻嵘瞬殴芾硇б娉蔀槠髽I(yè)提升業(yè)績和創(chuàng)新發(fā)展的新出路。人才效能不僅反映了人力資源管理的投入產(chǎn)出，更是反映人力資源管理系統(tǒng)有效性的儀表盤。特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)將推動(dòng)企業(yè)通過構(gòu)建基于信息化、精細(xì)化的知識(shí)共享與協(xié)同體系，完善人力資源效能對(duì)標(biāo)管理，打造人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，進(jìn)而追求人力資本的回報(bào)與貢獻(xiàn)率。
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，自主經(jīng)營體成為直接面對(duì)客戶的前端。自主經(jīng)營體內(nèi)部分工依據(jù)實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值過程中的角色分工進(jìn)行，人員身份和工作開展方式的變化都使得過去基于職位履職狀況的績效評(píng)價(jià)失去基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)是以價(jià)值創(chuàng)造為唯一標(biāo)準(zhǔn)，人員追求自主經(jīng)營和自主管理。
在傳統(tǒng)的績效管理模式下，管理者要了解公司整體或各部門績效目標(biāo)達(dá)成情況，需要人力資源部門聯(lián)合多個(gè)部門進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、匯總、統(tǒng)計(jì)、分類、分析等工作，往往需要多路徑統(tǒng)計(jì)、溝通、核對(duì)，才能將數(shù)據(jù)反饋給管理者。如果要詳細(xì)了解某一部門某個(gè)指標(biāo)的完成情況及其存在的問題、需要的支撐等，則過程更為復(fù)雜，時(shí)間更為滯后。奇績?cè)瓶瓶冃Ч芾?/a>SaaS服務(wù)通過將績效管理常用的場景融入平臺(tái)，讓管理者無論何時(shí)何地，只需登錄平臺(tái)即可全面、實(shí)時(shí)了解公司整體、各部門、各崗位績效目標(biāo)以及任意一個(gè)指標(biāo)的完成情況，并能夠就某一指標(biāo)進(jìn)行實(shí)時(shí)在線溝通，有效簡化了績效管理的過程。
