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隨著信息化的高速發(fā)展，數(shù)字時(shí)代的到來，人力資本已成為組織生產(chǎn)的核心要素，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵在于充分開發(fā)和利用人力資源。貫穿人力資源管理各模塊的績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，勝任能力作為完成崗位工作需要的能力基礎(chǔ)素質(zhì)直接影響著崗位績(jī)效的達(dá)成，從而影響組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，從組織績(jī)效和崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)的邏輯來看，對(duì)績(jī)效起決定性作用的是崗位勝任能力，基于崗位勝任能力評(píng)估和改進(jìn)員工績(jī)效，基于勝任能力模型培養(yǎng)和開發(fā)人才，才能真正做到人崗匹配、人盡其才。
勝任能力是指某個(gè)個(gè)體成功擔(dān)當(dāng)某一角色或職位時(shí)所需要具備的各種特質(zhì)，這些特質(zhì)不是學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校這種顯性條件，而是個(gè)人潛在的、深層次的素質(zhì)，它包括如個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的知識(shí)、完成某項(xiàng)具體工作的技能、從事某項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)、個(gè)人的自我認(rèn)知、價(jià)值觀等。勝任能力具有隱蔽性，難以直接識(shí)別。由于不同的職業(yè)崗位所需的職業(yè)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)等的不同，不同崗位的勝任能力不同，因此需要構(gòu)建崗位勝任能力模型具體量化并識(shí)別出不同崗位需要的關(guān)鍵能力素質(zhì)。由于勝任力的隱蔽性，因此需要通過觀察個(gè)人行為來識(shí)別勝任力，識(shí)別勝任能力的過程就是構(gòu)建勝任能力模型的過程，而識(shí)別的結(jié)果就是勝任能力。
勝任能力模型主要由勝任能力要素和行為指標(biāo)構(gòu)成。一個(gè)勝任能力模型一般包括 6~12項(xiàng)具體的勝任能力要素。條目數(shù)量較多的，一般歸納為3-6類。確定勝任能力要素后，需要界定每個(gè)要素的定義及構(gòu)成這個(gè)要素的3-5個(gè)行為指標(biāo)。行為指標(biāo)即個(gè)體在工作中展示勝任能力的行為方式。行為指標(biāo)通常用來源于高績(jī)效者訪談中典型事例進(jìn)行解釋和說明。為了保證勝任能力的可測(cè)量性，需要為每個(gè)行為指標(biāo)編制具體的等級(jí)量表，一般用“最小差”原理界定量表的等級(jí)。勝任能力模型的構(gòu)建具體可以歸納為以下幾個(gè)步驟：
（1）明確組織戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵勝任能力要素。明確企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化，認(rèn)清公司的發(fā)展目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)放在當(dāng)前企業(yè)最需要、最認(rèn)可的核心能力和關(guān)鍵行為上。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、資源等條件，尋找合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法提煉出鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。一般可采用工作分析、職位分析、職業(yè)詞典等方法或?qū)⒁陨戏绞脚c專家小組討論相結(jié)合明確崗位的具體能力要求。
（2）甄選樣本對(duì)象。在從事該崗位工作的員工中，分別隨機(jī)在績(jī)效為優(yōu)秀和績(jī)效為普通的員工中抽取一定數(shù)量的員工作為分析樣本分組進(jìn)行調(diào)查研究。
（3）收集資料。運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實(shí)地觀察法等方法獲取樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征的詳細(xì)數(shù)據(jù)。由于行為事件法可以使被訪談?wù)咴敿?xì)列舉出崗位人員在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，以及當(dāng)時(shí)的想法等信息，獲取信息更加全面，故一般以行為事件訪談法為主。
（4）分析資料，建立勝任能力模型。分析統(tǒng)計(jì)以上收集的資料，記錄各種勝任要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。對(duì)比優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)性分析，找出兩組的共性與差異要素。對(duì)要素進(jìn)行歸類，并對(duì)每一項(xiàng)勝任能力的主要行為指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)、對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行詳細(xì)描述；根據(jù)頻次的集中程度，確定各類特征組的大致權(quán)重，構(gòu)建初步的勝任能力模型。
（5）評(píng)估、驗(yàn)證模型。采用回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)初步建立的勝任能力模型的指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)觀察各項(xiàng)指標(biāo)的劃分和界定是否科學(xué)合理，是否準(zhǔn)確，是否會(huì)形成逆驅(qū)動(dòng)。
（6）應(yīng)用完善。經(jīng)過驗(yàn)證評(píng)估后推廣應(yīng)用，并根據(jù)組織分工和崗位設(shè)置等的調(diào)整持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化完善。
基于以上對(duì)勝任能力模型構(gòu)建的分析可以發(fā)現(xiàn)建立勝任能力模型是一項(xiàng)相當(dāng)專業(yè)和復(fù)雜的工作，需要大量時(shí)間、精力和人力的投入，選定模型中的各項(xiàng)勝任能力本身并不簡(jiǎn)單，而對(duì)每個(gè)勝任能力設(shè)置多個(gè)行為指標(biāo)更增加了構(gòu)建勝任能力模型的復(fù)雜程度和工作量。另一方面，由于勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)是組織內(nèi)部分工，而隨著當(dāng)前科技和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，組織內(nèi)部分工甚至崗位設(shè)置的變化周期都在縮短，導(dǎo)致高成本的勝任能力模型需要持續(xù)調(diào)整更加劇了勝任能力模型構(gòu)建的復(fù)雜性。勝任能力模型高復(fù)雜性、高成本、快速的動(dòng)態(tài)調(diào)整需求影響著勝任能力模型這一有效的人力資源開發(fā)、管理工具在實(shí)際管理中的應(yīng)用，尤其是廣大中小企業(yè)只能對(duì)其“敬而遠(yuǎn)之”。奇績(jī)?cè)乒芾砥脚_(tái)基于團(tuán)隊(duì)10多年的人力資源管理咨詢成果沉淀，為客戶提供了簡(jiǎn)單構(gòu)建勝任能力模型的方法、模式：奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)從100多個(gè)咨詢案例中總結(jié)提煉出了70多個(gè)通用的勝任能力模型辭典和管理標(biāo)準(zhǔn)，勝任能力模型詞典包括職業(yè)素養(yǎng)、通用能力和專業(yè)能力三個(gè)維度，這些能力素質(zhì)是奇績(jī)?cè)茍F(tuán)隊(duì)在管理咨詢實(shí)踐中對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)，大型國(guó)有企業(yè)員工的能力進(jìn)行評(píng)估、分析形成的，企業(yè)在構(gòu)建勝任能力模型選取能力要素時(shí)可參考或借鑒，避免企業(yè)建模時(shí)從零開始，降低建模的專業(yè)門檻和復(fù)雜度。奇績(jī)?cè)破脚_(tái)提供的自助建模功能，使企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)不同崗位能力要求，通過平臺(tái)內(nèi)置的相同或類似行業(yè)同類崗位案例，自助選擇和編輯能力詞典及能力標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)快速完成能力建模；同時(shí)每項(xiàng)關(guān)鍵能力都設(shè)置了詳細(xì)的等級(jí)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)描述，客戶通過“點(diǎn)選+確認(rèn)”即可建模，根據(jù)組織現(xiàn)實(shí)和需求個(gè)性化編輯能力標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位的實(shí)際需要制定專業(yè)能力等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的自定義模型功能和適應(yīng)不同類型企業(yè)管理場(chǎng)景，可以靈活配置分級(jí)授權(quán)的功能保證了勝任能力模型構(gòu)建的靈活性，可滿足企業(yè)的個(gè)性化需求。奇績(jī)?cè)仆ㄓ玫膭偃文芰δＰ娃o典、能力標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫以及自助建模功能針對(duì)性地緩解了企業(yè)勝任能力模型建模面臨的難題，降低了企業(yè)應(yīng)用勝任能力的門檻。
勝任能力模型不僅為員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)提供了衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是人才開發(fā)、牽引員工成長(zhǎng)的有力工具。勝任能力模型顯示了什么樣的行為可以使員工和組織獲得高績(jī)效，員工可明確自己與各職位、各級(jí)別崗位能力要求的差距，清晰識(shí)別自己績(jī)效不理想的原因：具體欠缺哪方面的知識(shí)，需學(xué)習(xí)哪方面的技能，提升哪些職業(yè)素養(yǎng)等，為員工指明成長(zhǎng)、改進(jìn)的方向。根據(jù)勝任能力評(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以分析每一位員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),找到整個(gè)企業(yè)總體能力的薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃, 開展人才開發(fā)與培訓(xùn)，以各種培訓(xùn)方法和手段促進(jìn)員工整體能力的提升以提升組織能力，進(jìn)而提升組織績(jī)效。企業(yè)通過勝任能力的評(píng)估和管理，可以建立企業(yè)人才庫，員工可根據(jù)勝任能力特征差距分析選擇適合個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路，制定個(gè)性化、專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展協(xié)調(diào)一致,同步發(fā)展。
奇績(jī)?cè)乒芾砥脚_(tái)基于崗位勝任力和崗位價(jià)值評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了快速有效獲取能力評(píng)估數(shù)據(jù)的功能，提供了以職業(yè)發(fā)展和崗位需求為導(dǎo)向促進(jìn)員工成長(zhǎng)的功能，以滿足當(dāng)前員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。奇績(jī)?cè)乒芾砥脚_(tái)基于企業(yè)構(gòu)建的勝任能力模型可以通過點(diǎn)選評(píng)估人+滑動(dòng)鼠標(biāo)評(píng)分的方式，即可方便快捷地獲取員工能力量化評(píng)估指標(biāo)。同時(shí)，員工可以根據(jù)實(shí)際需求和管理場(chǎng)景，自建能力標(biāo)準(zhǔn)或選取能力詞典實(shí)施專項(xiàng)評(píng)估，清楚直觀地了解個(gè)人實(shí)際能力與崗位勝任能力要求的差距，為員工個(gè)人提升提供明確的目標(biāo)和努力的方向。奇績(jī)?cè)乒芾砥脚_(tái)支持員工能力評(píng)估結(jié)果的多維度查詢，包括部門員工整體能力情況、員工能力契合度、單項(xiàng)能力現(xiàn)狀及能力短板等內(nèi)容。且提供了圖形和數(shù)據(jù)分析兩種可自主選擇的評(píng)估結(jié)果展示方式。便于企業(yè)從整體角度顯性化獲取員工的綜合能力指標(biāo)。基于員工能力評(píng)估結(jié)果，管理人員可根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃等在奇績(jī)?cè)破脚_(tái)上協(xié)助員工制定成長(zhǎng)計(jì)劃，同時(shí)員工的上級(jí)和同事能夠看到員工能力提升計(jì)劃實(shí)施的過程和提升的效果，并可對(duì)其成長(zhǎng)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)、點(diǎn)贊，為員工的成長(zhǎng)賦能。
建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)[5]。有效地運(yùn)用勝任能力評(píng)估數(shù)據(jù)，可促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)、充分開發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。
依托奇績(jī)?cè)茝?qiáng)大的智能引導(dǎo)和豐富的內(nèi)置模板，任何一個(gè)有一定人力資源管理基礎(chǔ)的主管都能通過“點(diǎn)選+確認(rèn)”的方式輕松搞定崗位勝任能力模型的構(gòu)建，構(gòu)建有效的勝任能力模型“SO EASY”。
